Lavoro stagionale e rapporti a tempo determinato: stop al limite massimo delle cinque proroghe

Alla luce di quanto previsto in origine dal cosiddetto ‘Jobs Act’, i rapporti a tempo determinato relativi ad attività di lavoro stagionale, in quanto non sottoposti, per espressa previsione, al limite massimo di durata di trentasei mesi, non rientrano nel raggio della norma che introduce il limite massimo di cinque proroghe nell’arco di trentasei mesi, poiché quest’ultima disposizione reca quale presupposto il vincolo del rispetto del citato tetto massimo di durata.
Questo il principio fissato dai giudici (sentenza numero 11269 del 27 aprile 2026 della Cassazione), i quali ridanno così vigore alla posizione di un’azienda italiana – specializzata nei beni di largo consumo – ritrovatasi a contestare l’ipotesi della conversione, richiesta da un ex dipendente, del suo rapporto di lavoro stagionale in un rapporto a tempo determinato, con conseguente riassunzione e con annesso risarcimento.
Ipotesi legittima, però, secondo i giudici di merito. In particolare, in Appello si è accertato che nell’arco temporale dal 2015 al 2018 la società e il collaboratore hanno stipulato quattro contratti a termine per lavoro stagionale, contratti che sono stati complessivamente oggetto di sette proroghe, e, quindi, è emerso che nell’arco temporale gennaio 2015–aprile 2018, e comunque nei trentasei mesi decorrenti da metà gennaio 2015, è stato superato il limite massimo di cinque proroghe previsto, in via generale, per tutti i contratti a termine, alla luce dell’originario ‘Jobs Act’.
In sostanza, secondo il giudice di Appello, il limite massimo di cinque proroghe in trentasei mesi è operante anche per la particolare tipologia di contratto a termine costituita dal contratto stagionale. Ciò sul rilievo che quella normativa esclude in modo espresso per i contratti stagionali il limite complessivo di durata di trentasei mesi e che è rinvenibile una analoga espressa eccezione, che esonera i contratti stagionali dal rispetto della regola cosiddetta di ‘stop and go’, viceversa applicabile alla generalità dei contratti a termine. Al contrario, però, la norma che fissa il limite massimo di cinque proroghe in trentasei mesi senza contemplare alcuna eccezione, deve considerarsi applicabile anche al contratto stagionale.
E il rispetto della normativa eurounitaria, nella specie discendente dalla natura intrinsecamente causale del contratto di lavoro stagionale, non vale, secondo il giudice d’Appello, a rendere automaticamente irragionevole la scelta del legislatore nazionale di introdurre una garanzia aggiuntiva per i lavoratori stagionali.
In premessa, viene ribadito che il concetto di attività stagionale deve essere inteso in senso rigoroso e quindi comprensivo delle sole situazioni aziendali collegate ad attività stagionali in senso stretto, ossia ad attività preordinate ed organizzate per un espletamento temporaneo (limitato ad una stagione), attività che sono aggiuntive rispetto a quelle normalmente svolte dall’impresa, da ciò derivando che non solo grava sul datore di lavoro l’onere di dar prova del fatto che l’attività in concreto svolta dal lavoratore costituisca attività aggiuntiva rispetto a quella normalmente svolta e caratterizzata, appunto, dalla stagionalità, ma anche (che) è inibita al datore la possibilità di adibire il lavoratore assunto a termine a mansioni che esorbitino dall’ambito della lavorazione stagionale.
Escluso, nel sistema normativo applicabile all’epoca dei fatti, che possano rientrare nelle attività stagionali situazioni aziendali collegate ad esigenze d’intensificazione dell’attività lavorativa determinate da maggiori richieste di mercato o da altre ragioni di natura economico produttiva.
Sebbene tale restrittiva definizione non sia più attuale, nella vicenda in esame non è in discussione il carattere stagionale dell’attività svolta dalla società e di quella concretamente assegnata al lavoratore.
I magistrati di Cassazione precisano che la disciplina delle proroghe – dei contratti a termine – è contenuta in un intervallo temporale che non può, comunque, superare i trentasei mesi, e le proroghe sono consentite unicamente nell’ipotesi in cui il termine inizialmente apposto al contratto sia al di sotto dei trentasei mesi e purché le proroghe medesime, comunque in numero non superiore a cinque, non determinino il superamento del citato confine temporale.
È vero che il limite delle cinque proroghe è inderogabilmente posto anche per i casi in cui la somma del termine iniziale e delle proroghe sia inferiore complessivamente ai trentasei mesi, ma ciò non esclude, bensì conferma, come l’orizzonte entro cui si muove la regolamentazione delle proroghe è quello determinato dal tetto dei trentasei mesi.
Ciò posto, la mancanza di una esplicita previsione eccettuativa per il lavoro stagionale può dirsi diretta conseguenza della estraneità di questa categoria rispetto al limite dei trentasei mesi e quindi all’ambito definito.